La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece una serie de obligaciones para las empresas. La más conocida en el ámbito formal es la de elaboración de un plan de igualdad en aquellas que cuenten con más de 250 trabajadores. Esos planes buscan remover las condiciones menos visibles de desigualdad, y revertir la tendencia cultural innegable. Que ninguna mujer en plantilla tenga menos oportunidades que un hombre o que tenga menos salario por hacer las mismas tareas. En realidad, eso ya está prohibido por mandato constitucional, pero los grandes principios con frecuencia tropiezan en la implantación práctica, en las menudencias que constituyen el día a día.
A la vez que diseña este ambicioso plan de igualdad, la misma norma, para todas las empresas, sin consideración a tamaños o sectores, recoge en el artículo 48 la obligación del empresario de “promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.”
Si bien no hay un modelo concreto para cumplir con esa exigencia (que en los planes de igualdad ya va incluida) no deja por ello de ser una omisión sancionable, sobre todo cuando la conducta de acoso se produce y desde la inspección de trabajo se pide la acreditación de las medidas adoptadas, de la formación e información de los trabajadores o cuando la víctima argumenta, en el contexto de pedir una indemnización, la pasividad de la empresa.
La obligación se cumple formalmente con la implantación de un protocolo de actuación en materia de acoso en el ámbito laboral, una formación básica para toda la plantilla en el tema y un cauce para que la víctima de acoso o cualquier testigo de la situación puedan ponerlo de manifiesto ante la empresa, haciendo ésta las averiguaciones oportunas y adoptando las medidas que procedan en consecuencia. La empresa tiene un papel delicado, debe cerciorarse de que la conducta encaja en lo que se entiende por acoso. Y si no encaja debe decidir si es una forma de actuar que deba permitirse por el bien del ambiente de trabajo. Y defender su decisión, y las consecuencias que de ella se deriven.
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